當“工傷”遇上“解雇”，這筆“分手費”到底該不該給？

案情簡介

2023年6月12日，吳某入職某檢測公司從事外檢測工工作，某檢測公司依法為吳某繳納了各項社會保險。2024年1月18日，吳某在工作過程中受傷，被診斷為右側第六肋骨骨折，后被認定為工傷。經鑒定，吳某構成勞動功能障礙程度十級，無生活自理障礙。2024年4月17日，某檢測公司通過其工作人員微信向吳某發出《限期返崗通知書》，要求吳某于停工留薪期屆滿次日即2024年4月18日到崗工作，否則視為曠工，曠工3日公司將按照員工管理制度規定解除勞動合同。因吳某未按時到崗，某檢測公司于2024年4月25日以吳某違反規章制度為由與吳某解除勞動合同。2024年7月吳某申請勞動仲裁，要求支付一次性傷殘就業補助金及停工留薪期工資。仲裁委支持吳某的仲裁請求。某檢測公司認為,依照《工傷保險條例》第三十七條第二款之規定，用人單位支付一次性傷殘就業補助金的情形僅限于勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同，而吳某是因為違反公司規章制度導致公司依法解除勞動關系，不屬于應支付一次性傷殘就業補助金的情形。故提起本案訴訟。

法院審理

法院經審理認為，一次性傷殘就業補助金是對職工因工作原因受到傷害給予的補償，不應受勞動關系解除原因的影響。首先，《中華人民共和國社會保險法》第三十八條、第三十九條規定，終止或者解除勞動合同時，工傷職工應當享受的一次性醫療補助金按照國家規定從工傷保險基金中支付；一次性傷殘就業補助金，按照國家規定由用人單位支付。該規定僅將終止或解除勞動合同作為工傷職工享受一次性傷殘就業補助金的前提條件，而未將勞動合同解除方式與原因作為勞動者獲得一次性傷殘就業補助金的前提條件。其次，根據《中華人民共和國社會保險法》第四十三條之規定，工傷職工僅在喪失享受待遇條件、拒不接受勞動能力鑒定、拒絕治療的情況下，停止享受工傷保險待遇，用人單位解除勞動合同并不屬于工傷職工停止享受工傷保險待遇的情形。因此某檢測公司關于其不應支付一次性傷殘就業補助金的主張不能成立。據此，判決：某檢測公司支付吳某一次性傷殘就業補助金。

法官說法

當勞動者因工負傷，其最基本的期待是獲得及時的救治和相應的補償。而一次性傷殘就業補助金作為工傷保險待遇的重要組成部分，其支付條件是否受勞動關系解除原因的限制？工傷職工因嚴重違紀被辭退，是否會成為主張一次性傷殘就業補助金的障礙？首先，從立法宗旨方面。勞動者因工作遭受事故傷害且被認定為工傷的，享受工傷保險待遇。工傷保險適用“無過錯”原則，即只要受傷職工被認定為工傷，無論其是否存在過失，均不影響工傷保險待遇的支付。一次性傷殘就業補助金是對工傷職工因傷殘導致再就業困難的一種經濟補償，其作為工傷保險待遇的組成部分，理應適用工傷保險待遇的“無過錯”支付原則。且《工傷保險條例》中關于一次性傷殘就業補助金的立法本意，是為了減輕傷殘職工解除勞動關系后的就業壓力，不應受勞動關系解除原因的影響，否則既違背立法宗旨，又不利于保障工傷職工的合法權益。第二，從法律適用方面。《中華人民共和國社會保險法》第三十九條第三款規定，終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業補助金按照國家規定由用人單位支付。該規定僅將終止或解除勞動合同作為工傷職工享受一次性傷殘就業補助金的前提條件，而未明確區分勞動合同解除方式與原因。因此，按照上位法優于下位法的原則，只要工傷職工與用人單位之間勞動關系解除，即具備領取一次性傷殘就業補助金的條件，不應受《工傷保險條例》規定的前提條件的限制。第三，從違紀后果方面。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十六條之規定，職工違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。也就是說，如果職工違紀，其將受到“無權要求經濟補償金”的“懲罰”，此種情況下若認定用人單位不支付一次性傷殘就業補助金，工傷職工等同于受到“雙重懲罰”，使得工傷職工的權益難以得到保障。第四，從價值導向方面。工傷職工接受用人單位的管理和監督，與用人單位之間具有緊密的人身從屬性和依附性。如果用人單位提出解除勞動關系即可不支付一次性傷殘就業補助金，不排除某些用人單位會利用其優勢地位隨意或變相解除與工傷職工的勞動關系，甚至在一次性傷殘補助金遠遠高于違法解除勞動合同賠償金的情況下，違法解除與工傷職工的勞動關系，這將嚴重損害勞動者的合法權益。